2021-05-12 第204回国会 衆議院 内閣委員会 第23号
こういった者が対象とされているものの考え方でございますけれども、こちらにつきましては、一般論として申しますと、こういった配偶者、直系若しくは同居の親族その他当該特定の者と社会生活において密接な関係を有する者である密接関係者に対して嫌がらせ等を行うことによって、その人的関係を背景として特定の者を心理的に圧迫して、特定の者の意思決定を左右し得るものであると考えられているところでございます。
こういった者が対象とされているものの考え方でございますけれども、こちらにつきましては、一般論として申しますと、こういった配偶者、直系若しくは同居の親族その他当該特定の者と社会生活において密接な関係を有する者である密接関係者に対して嫌がらせ等を行うことによって、その人的関係を背景として特定の者を心理的に圧迫して、特定の者の意思決定を左右し得るものであると考えられているところでございます。
○武田国務大臣 緊急事態宣言のもとに、外出の自粛、また休業の要請に応じていない個人や店舗に対する嫌がらせ等、いわゆる御指摘の自粛警察と呼ばれている行為が見られたものは承知をいたしております。
その中で、不妊治療をしていることを職場に伝えている方が九十七人中、上司や同僚から嫌がらせ等を受けた人が十七人ということで、約一八％、そういう実態がございました。
○政府参考人（小林洋司君） 男女雇用機会均等法におきましては、このいわゆるマタニティーハラスメントでございますが、妊娠したこと、出産したこと等に対する言動に対するものが対象となっておりまして、御指摘のような妊娠する前の嫌がらせ等はそのところには含まれていないわけであります。
職場における嫌がらせ等を受けたことによる精神障害の労災認定件数や、都道府県労働局が受ける職場のいじめ、嫌がらせの相談の数は年々増加し、パワーハラスメントの問題は、もはや見過ごすことができない深刻な状況となっています。また、企業にとっては、生産性の低下や企業イメージの悪化となり、職場のパワーハラスメント防止は喫緊の課題となっています。
そこで、消費者庁では、民間事業者向けガイドラインを策定し、より具体的に禁じられる不利益取扱いの内容を定めているほか、守秘義務違反や解雇、事実上の嫌がらせ等の不利益取扱いを行った者に対する懲戒処分や不利益取扱いの予防措置等を講じることが必要としております。消費者庁としては、引き続き、民間事業者向けガイドラインの趣旨を周知してまいります。
また、同法の第十一条二及び同条に基づく指針におきましては、妊娠や出産をした女性労働者に対しまして、上司が解雇その他不利益な取扱いを示唆することや、上司や同僚が繰り返し、また継続的に嫌がらせ等の言動を行う、いわゆるハラスメントの防止措置を義務付けているところでございます。
委員御指摘のような状況が、男女雇用機会均等法に違反するかどうか、あるいは同法上の取扱いがどうなるかにつきましては、その内容や状況によって個別に判断する必要があるため、一様にお答えすることは困難ではございますが、ただし、一般論として申し上げますと、今委員の方から御指摘がありましたように、妊娠や出産をした女性労働者に対して、上司が解雇その他不利益な取扱いを示唆することや、上司、同僚が繰り返し又は継続的に嫌がらせ等
委員御指摘のように、いろいろな嫌がらせ等を通じて合弁企業から日本企業が撤退をする。その機械設備が例えば再輸出されるということがあり得るわけですけれども、そうした問題については、私ども、再輸出する場合には、あらかじめ経産大臣の事前同意が必要だということを許可の際の条件としております。そこでチェックします。 さらに、工作機械については、移転防止装置の搭載というのを求めています。
ができるのかということをいただきましたけれども、いずれにしても、今回のこの育児・介護休業法において、育児休業、介護休業等の取得を理由とする事業主による不利益取扱いが禁止をされているなど、基本的に育児・介護休業法に定められた制度の利用が確実にできるようにすることで仕事と家庭の両立ができるようにすることを目指していくわけでございますが、今回の改正において、育児休業、介護休業等の取得等を理由とする上司、同僚による嫌がらせ等
いずれにしても、今回の育児・介護休業法の中での休業の取得などを理由とする上司、同僚による嫌がらせ等の防止措置義務を創設するというのは新たに今回マタハラ対策としてやるわけでございますので、法律上に定められた制度の利用がしやすくなるような見直しを行っているところでございます。
なお、例えば有期契約労働者の育児休業取得要件の見直しについて、育児休業制度は雇用の継続を図るための制度であるという趣旨を今回はやはり維持しながら、その中で可能な限り要件緩和をするということになったわけでありまして、育児休業の取得等を理由とする事業主による不利益取り扱いの禁止に加えて、上司、同僚から行われる嫌がらせ等についても防止措置義務というのを新たに設けるという形で、現行の法律の考え方の範囲内で可能
一方で、今御提案がございましたけれども、つまり、マタハラ、セクハラ行為自体を禁止すべきじゃないか、こういうことでありますけれども、今回、特にマタハラは、主として上司、同僚等の労働者間の行為として発生するものとして捉えているわけでありますけれども、男女雇用機会均等法等で労働者間の嫌がらせ等を禁止することは、実は、事業主に対する義務を定めることによって労働者の保護を図るというこの労働法制の基本的な構図から
こういうことを理由として不利益な取り扱いや嫌がらせ等、こうしたことにつきましてはいずれも重大な女性の人権侵害であるというふうに認識をしているところでございまして、その意味でも、啓蒙啓発も含めまして、しっかりと社会の中で根づいていくことができるように、こうした問題については問題であるということで、こうした行為がないようにしていく必要がある、その意味では啓蒙啓発が非常に大事になるというふうに思っているところでございます
我が国として、平和を愛するイスラム諸国との連携をより一層強め、また日本国内でイスラム教徒や中東の方々に心ない嫌がらせ等が起こらないように願い、そして政府にそうしたことを防ぐ対応をしっかりと行っていただきたいというふうに思います。 この件に関しての質疑は、私の方からは以上とさせていただきます。 次の質問に移らせていただきます。
○古屋（範）委員 確かに、録音しますというだけで、さまざまな詐欺あるいは嫌がらせ等を抑止する効果があるということでございます。私の身近なところでも、多くのそうした電話等がかかってくる機関がございまして、最近この録音装置を導入した。それによると、何度も何度もかけてくるような電話というものが非常に防げる重要な手段ではないかというふうに思います。
○田城郁君 暴力等の犯罪に対して一義的には対応するべきは警察であると思われますし、まあ一般的には思われるわけですが、現場で生じる様々なレベルの暴力行為、中傷、嫌がらせ等迷惑行為は全て警察ざたにすることも現実的ではないというふうにも考えます。
それからまた、特にそういった非常に苦しんでおられる方がいらっしゃると思いますので、全国の法務局や地方法務局で電話相談、面接や電話による人権相談も受けている実情でございますが、こういう嫌がらせ等があった場合には、人権侵犯事犯ということで調査を行って、その結果を踏まえて適切な措置を図りたいと思っております。 今後とも、こういった活動には積極的に取り組まなければならない、このように考えております。
個別具体的にはなかなか言いにくいですが、軽微なものから始まり、嫌がらせ等みたいなこともあったり、私はさすがに暴力や恐喝みたいなところは見たことはないですけれども、あったと思います。 そういう面でも、非常に複雑ないろいろな要因がある中で、やはり一番近いところにいる人間が、できるだけ聞く耳を持ち、そばにいてあげて、あなたのことを大事だと思っているということをきちんと伝えていく。
○長勢国務大臣 御指摘のように、北朝鮮のミサイル発射あるいは核実験ということが起きまして、これを契機として在日朝鮮人等に対する嫌がらせ等の事案が発生したことは、まことに遺憾なことだと思っております。 人権擁護局から全国の法務局、地方法務局に対し、このような事案に関する人権相談あるいは人権侵犯事件の調査、救済等に積極的に取り組むように指示を出しております。
また、現実に養育費等を支払わない場合について、その支払う能力はあるんだけれども、嫌がらせ等で払わない例が相当数あるということの指摘もございますので、そういう場合には、正にこの心理的な強制を加えることによって履行の確保を図ることが可能になるということが言えるだろうと思っております。